在“十四五”开局和“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期，很多国企不惜花重金聘请第三方专业机构编制“十四五”战略规划。同时，越来越多的高层也意识到战略规划的执行落地必须从企业的第一资源——人力说起。人力资源的范畴涉及到战略变化对组织和人员的新需求、新的薪酬绩效激励模式和职级晋升、人才培养体系等与员工切身利益息息相关的内容。我们常说：战略就是方向盘，但没有机制做“油门”，就不好激发员工自主自觉的“撸起袖子朝着既定方向加油干”。因此，人力资源战略规划是保障企业总体战略规划落地的最重要一环。我们认为，一份好的人力资源规划，做好这四步非常关键。
第一步，充分把握新时期下战略规划对组织与人员的需求变化，编制人力资源需求规划。认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势，掌握如下几个必要信息：企业未来的发展目标、需新增或消减的业务、企业组织结构和岗位的设置依据、现有人效和行业人效的对比结果、现有人才结构的变化（从数量上、质量上、匹配度上三个角度分析）、智能设备及信息化的应用情况、内部流程优化的情况、关键人才的潜力挖掘、内部人才流动及流失情况分析、外部劳动力市场变化趋势等。
